Halva semesterdagar

Det är inte tillåtet med halva semesterdagar och det är inte förenligt med andemeningen i rätten till semesterledighet. Det framgår av lagen att det ska vara hela dagar: 3 a § Semesterledighet avser hela dagar. Tanken är att man ska kunna få en sammanhängande ledighet om fyra veckor vilket inte blir möjligt om man tar ut halva dagar. Så att detta skulle vara en förbättring för de anställda håller inte. Har man semesterdagar utöver vad lagen reglerar, det vill säga fler än 25 dagar, så kanske dessa överskjutande dagar skulle kunna tillåtas att tas ut del av dag. Inget som dock har stöd i någon regel i lag eller kollektivavtal.

I princip nej, en visstidsanställning gäller under den tid man har avtalat. Om man däremot har avtalat om en uppsägningstid (måste finnas angivet i avtalet) kan arbetsgivaren avsluta visstidsanställningen i förtid med iakttagande av uppsägningstiden men då enbart om saklig grund finns, det vill säga arbetsbrist eller personliga skäl. Detta måste föregås av en förhandling med den fackliga organisationen om sådan finnes, antingen om företaget är bundet av kollektivavtal eller om den anställde är fackligt organiserad.

Visst kan man ha två olika kollektivavtal. De olika fackförbunden organiserar olika slags yrken/verksamhetsområden. I detta fall verkar det dock som att arbetsgivaren inte har tecknat kollektivavtal utan bara följer dem utan att vara bunden av dem. Det är alltså inget som man är tvungen till. Skulle man trots det vilja följa de olika kollektivavtalens villkor så innebär det, som du skriver, problem eftersom olika kollektivavtal har olika regler för avdrag och ersättningar. Detta är dock en oundviklig följd i sådana fall.

Du skriver att det i anställningsavtalen står att man följer kollektivavtal. Det är en skrivning som jag inte skulle rekommendera. Anledningen är att arbetsgivaren de facto inte har tecknat kollektivavtal. Man kan då i stället till exempel skriva in de regler man följer i en personalhandbok eller liknande. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtalen får ju inte företaget heller några uppdateringar etcetera av avtals­villkoren. Frågan är också om man följer avtalen fullt ut till exempel vad gäller försäkringar och pensionsförmåner?

Det beror på av vilken anledning som läkarintyget har lämnats. Gäller det ett intyg om till exempel funktionsnedsättning så kan det behöva sparas under hela anställningstiden. Däremot kan ett läkarintyg om en enkel sjukdom såsom influensa eller liknande kunna gallras när lönen är uträknad. Läkarintyg ska alltså gallras när de inte längre behövs. Eventuellt skulle man kunna spara dem under året. Tänk dock på att de innehåller känslig information så de ska sparas på ett säkert sätt, därefter förstöras.

Eftersom endagstraktamente, eller hur man benämner det, är att betrakta som lön kan arbetsgivaren helt bestämma reglerna, till exempel till vilket belopp och efter vilka tidsramar det ska utbetalas efter eller om det över huvud taget ska ges någon ersättning vid tjänsteresa över dagen. För utbetalning av skattefria traktamenten kräver det som bekant övernattning med mera.

Arbetstidslagen reglerar inte när arbetstiden förläggs, det kan alltså vara på kvällar och helger. Huvudsaken är att den normala arbetstiden inte överskrider 40 timmar per vecka. Om arbete utförs på kvällar och helger finns det i vissa kollektivavtal regler om att särskild ersättning ska ges för sådan tid. Detta är dock inget som regleras i lagen. Det innebär alltså att arbetsgivaren inte behöver betala någon extra ersättning för detta. Utöver det krävs att reglerna om dygns­vila och veckovila följs.

Ni ska räkna 365 dagar tillbaka oavsett om den anställde har fått ersättning från Försäkringskassan, det påverkar alltså inte beräkning av tidsperioden.

Om den anställde inte har begärt tjänstledighet och fått den beviljad så är hen arbets­skyldig. Inställer sig inte personen på arbetsplatsen för arbete är detta att betrakta som arbetsvägran vilket är ett allvarligt brott. I detta fall är det otvivelaktigt så att personen har lämnat landet och därmed sin anställning. Det finns inget som tvingar er att ha kvar personen som anställd. Känner ni till personens adress så tycker jag att ni ska skicka ett brev eller mail där ni förklarar situationen och att ni betraktar personens anställning som avslutad av henne/honom själv.

Det som gäller för företag som saknar kollektivavtal är semesterlagens regler. Handlar det om att beräkna semesterlönen finns två regler enligt lag. Antingen tillämpar man sammalöneregeln eller procentregeln. Om de anställda har fast månadslön och inte rörliga lönedelar som överstiger 10% av den sammanlagda lönen så kan man tillämpa sammalöneregeln som innebär att man behåller sin fasta lön (månadslönen) samt att man därutöver får ett semesterdagstillägg om 0,43% på månadslönen. Så ni gör helt rätt!

Nej, man kan inte tvinga en person att ta ut obetald semester. Man får antingen erbjuda den anställde att arbeta eller att man ger så kallad förskottssemester. Det innebär att man får sin vanliga lön under ledigheten men att detta är en skuld till arbetsgivaren. Denna skrivs dock av om den anställde arbetar kvar i mer än fem år efter det att förskottsemestern togs ut. Det är viktigt att skriftligt avtala uttaget av förskottssemester med den anställde så att hen är medveten om att detta är en skuld till arbetsgivaren.