Sjukdom

Om den anställde blir sjuk under semestern ska dagar under sjukdomen inte räknas som semesterdagar. Förutsättningen är att den anställde utan dröjsmål begär det. Arbetsgivaren kan kräva att sjukanmälan i sådana situationer ska göras på samma sätt som när sjukfrånvaro inträffar vid arbete. Samma möjlighet gäller även vid t ex vård av barn och andra ledigheter som är semesterlönegrundande.

Uppsägning

Om den anställde blir uppsagd på grund av arbetsbrist och uppsägningstiden helt eller delvis infaller under redan utlagd semesterledighet ska semestern upphävas, om den anställde begär det. Detta gäller dock inte om uppsägningstiden överstiger sex månader. 

Om den anställde säger upp sig får semestern inte utan dennes medgivande förläggas till uppsägningstiden.

Permittering och korttidsarbete

Om en anställd har ansökt om och fått beviljad obetald semester och arbetsgivaren senare beslutar om permittering har den anställde rätt att avstå från denna semesterledighet om den sammanfaller med permitteringsperioden. Samma sak gäller vid beslutat s k korttidsarbete som innebär att anställda tillfälligt minskar sin arbetstid och lön, som ett alternativ till uppsägningar när ett företag har ekonomiska svårigheter.

Nyckelpersoner

I princip kan arbetsgivaren inte kalla in en anställd och bryta dennes semesterledighet annat än om man är överens om det.

För personer som har en central och nödvändig roll i verksamheten, s k nyckelpersoner, bör ett avtal upprättas där man kommer överens om vad som ska gälla om den anställde behöver avbryta sin semester på arbetsgivarens begäran, t ex vilken ersättning som ska ges.

Någon semesterdag får inte avräknas även om det bara skulle vara del av dag som den anställde behöver gå tillbaka till arbetet. Anledningen är att semesterdagar bara avser ledighet hela dagar.