Europas länder har kommit olika långt när det gäller att implementera direktivet i nationell lagstiftning. Polen har kommit längst och har redan implementerat nationella regler.

Tyskland förväntas presentera sina regler inom kort. De baltiska staterna samt Spanien och Frankrike väntas ha sina förslag klara i början av 2026. Nordirland, som inte är medlem i EU men följer EU:s regler för den inre marknaden, kommer utarbeta en särskild lösning.

– Även en snabb översikt visar hur komplex situationen är. Om ett företag dessutom är verksamt i flera länder blir det uppenbart komplext och tidskrävande att införa rutiner som är kompatibla inom hela företaget. Ju tidigare ett företag har ett robust system för lönetransparens på plats, desto snabbare kan det anpassa sig till kraven i varje land där det är verksamt. Företag som väntar på att all lagstiftning ska vara på plats riskerar att hamna efter sina konkurrenter, konstaterar Stuart Hyland som är partner på Ellason i London, ett konsultföretag specialiserat på ersättningsfrågor.

Två perspektiv

Enkelt uttryckt ser Stuart Hyland två perspektiv när företag börjar arbeta för att följa lönetransparensdirektivet.

Det första perspektivet berör hårda fakta och utformning av löneordningen: Vilket system använder vi för att fastställa löner? Vilka löner har olika anställda? Hur ser ersättningar och förmåner ut? Kan eventuella skillnader förklaras med prestation eller andra objektiva kriterier? Det är den typen av frågor en praktisk granskning besvarar och direktivet kräver.

Det andra perspektivet handlar om känslor, vilket är mer komplext. När anställda ser att deras lön eller förmåner skiljer sig från andras söker de ofta svar från media, konsulter, fackföreningar och andra.

– Som arbetsgivare måste du ligga steget före och förklara, med stöd av företagets styrdokument, varför lönerna är som de är och vilka faktorer som påverkar lönerna. Om du inte gör det finns det en stor risk för missnöje. Och det med rätta. Löner och förmåner ska vara rättvisa och tåla objektiv granskning. Det ger nöjda medarbetare och bidrar till att göra företaget till en attraktiv arbetsgivare. Lika lön för lika arbete är rättvist; det är grunden för hela direktivet om lönetransparens.

USA i särställning

Enligt Stuart Hyland står amerikanska företag inför en ytterligare utmaning. De måste uppfylla en rad statsspecifika krav i alla USA:s delstater och EU-kraven. EU-reglerna är inriktade på principen om lika lön för lika arbete och kräver att analytiska system för arbetsvärdering används som underlag för lönesättnings- och klassificeringssystem, vilket är en helt annan approach än den som används i USA när det gäller begreppet ”rättvisa” löner och ersättningar.

– I Sverige och Europa måste vi säkerställa att amerikanska chefer och kollegor förstår EU-konceptet. Det kommer också att ta tid.

Svårt utveckla ny programvara

Eftersom de europeiska länderna befinner sig i olika skeden av sin lagstiftning kan systemutvecklare inte börja testa liveversioner av lönesystem som är anpassade till lönetransparensdirektivet.

– Som lönekonsult måste man för närvarande och tills vidare fokusera på det land man arbetar i eller för. Jag skulle vara mycket skeptisk om jag i dag presenterades för en programvara eller en AI-tjänst som påstår sig kunna hantera lönetransparensdirektivet för hela EU. Det finns helt enkelt inte tillräckligt med etablerade fakta för att utveckla sådana programvarulösningar ännu, säger Stuart Hyland.

Viktigt börja i tid

Stuart Hyland konstaterar vidare att det mesta av den information som krävs för att genomföra de undersökningar och kartläggningar enligt direktivet redan finns i systemen.

– Min största oro är att många företag kommer att vara sena med att införa policyer och fastställa kontrollparametrar, vilket innebär en risk för olika former av sanktioner. Samtidigt kommer mer proaktiva företag att kunna anpassa sig snabbare och klara sig bättre.