Man får generellt säga att anställningsskyddet i Sverige är tämligen starkt. Det innebär att en arbetsgivare inte kan säga upp en anställd för minsta förseelse. Man kan även påstå att en anställd med tiden bygger upp ett starkare anställningsskydd medan en nyanställd har ett svagare anställningsskydd. Vad jag menar är att om en nyanställd missköter sitt jobb har arbetsgivaren med rätta mindre fördragsamhet med detta än om det är en trotjänare som efter lång anställningstid begår någon form av smärre misskötsel. Det är förstås även en stor skillnad på vad för slags misskötsel det är fråga om. Handlar det till exempel om stöld eller olovlig frånvaro så ses detta som betydligt allvarligare än tillfälliga sena ankomster eller om arbetsuppgifterna inte utförs till full belåtenhet. Klart förtroendeskadlig misskötsel som konkurrerande verksamhet eller röjande av affärshemligheter är normalt avskedsgrundande, det vill säga att anställningen kan avslutas omedelbart utan uppsägningstid.

Agera och påtala

När det handlar om misskötsel, där varje händelse i sig kanske inte är så allvarlig, men om man ser till helheten så är den oacceptabel. Det kan till exempel handla om slarv, att inte följa uppställda rutiner, att inte göra arbetsuppgifterna ordentligt. Ofta överser man med detta om det är fråga om enstaka händelser men om det upprepas måste man agera som arbetsgivare. Om man överser med förseelserna är också risken att man skapar en norm på företaget där andra anställda kan ta efter det felaktiga beteendet. Framför allt gäller det att i god tid klargöra för medarbetaren att man inte accepterar det inträffade. Detta måste göras sakligt och utgå från arbetsuppgifterna och hur de sköts och inte få formen av personliga angrepp.

Dialog och avstämning

Arbetsgivaren får dock inte nöja sig med att påtala det felaktiga beteendet. Man måste ha en dialog där man kommer fram till en gemensam lösning. Vad beror det hela på? Vad kan göras för att komma till rätta med det hela? Behövs stöd och utbildning? Är det privata problem som påverkar arbetet? Sist men inte minst måste detta följas upp. Bestäm avstämningsmöten med den anställde, förslagsvis varje vecka. Var även mer närvarande som arbetsgivare/chef i medarbetarens dagliga arbete. Följ upp och stäm av! Det är viktigt att visa att man tar detta på största allvar och att den anställdes arbete är viktigt och att misskötsel är oacceptabelt.

Omplaceringsskyldighet

För att undvika en uppsägning måste arbetsgivaren först undersöka om den anställda istället kan omplaceras. Om den anställda till exempel har samarbetsproblem med vissa personer kan kanske en omplacering lösa konflikten. En anställd som inte klarar en typ av arbete kanske klarar andra arbetsuppgifter på ett tillräckligt bra sätt. Arbetsgivaren behöver dock aldrig skapa nya jobb eller befattningar och den anställda ska ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Vid allvarligare fall av misskötsel är det inte rimligt att kräva att arbetsgivaren prövar omplacering.

Dokumentera

En lika viktig punkt är att dokumentera vad som har inträffat, vilka möten man har haft och vad som har bestämts. En arbetsgivare som anser att en anställd har misskött sig, måste också göra klart för den anställde att denne riskerar sin anställning, om inte beteendet ändras. En sådan tillsägelse kallas ofta för varning. En vanlig missuppfattning är att det finns en allmän regel om att tre varningar innebär uppsägning därefter. Det stämmer inte; allt beror på misskötselns omfattning, den för arbetsgivaren uppkomna skadan och medvetenheten hos den anställde att hen har misskött sig. Tänk på att kollektivavtal kan ha regler för hur en varning ska gå till. Allvarligare fall av misskötsel, som dock inte är av så allvarlig art att avsked kan komma i fråga, behöver arbetsgivaren alltså inte acceptera utan uppsägning kan ske direkt. Tänk även på att en uppsägning av personliga skäl inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse om uppsägningen lämnades. Det är alltså viktigt att agera i tid!