Det pratas mycket om hur viktigt employer branding och talent management är för att lyckas rekrytera och behålla de allra bästa medarbetarna. Ord som får den lilla företagaren att oroligt både snegla mot bankkontot och att tiden inte räcker till. Men det behöver inte vara så märkvärdigt. Det viktigaste är att ta fram ett tydligt erbjudande som bottnar i vad man gör och vad man får samt jobba med en kommunikation som stöttar rekryteringsprocessen.

Redovisnings- och lönebranschen har länge brottats med svårigheter att rekrytera, det har varit dragkamp om de alldeles för få välutbildade konsulterna. Därför måste den som behöver rekrytera berätta varför tänkbara medarbetare ska välja just den arbetsplatsen.

– Employer branding kan låta lite pretentiöst men det behöver inte vara så märkvärdigt, säger Linus Holmgren. Försök att definiera vilket som är ditt erbjudande som arbetsgivare och vad som utmärker din byrå som arbetsplats. Varför väljer kunderna dig och din byrå? Hur jobbar ni, hur gör ni saker? Involvera de nuvarande medarbetarna i arbetet, de har ju svaret på vad de drivs av och hur du faktiskt är som arbetsgivare. Man behöver inte prata så mycket om kultur och värderingar, hellre vara mer konkret, krångla inte till det!

Linus Holmgren driver sedan 2001 företaget Talent Talk, en varumärkesbyrå inom employer branding och talent relations. Han är en frekvent anlitad föreläsare och utbildare. Hans starka övertygelse är att relationer med potentiella och nuvarande medarbetare är lika avgörande för en organisations framgångar som relationerna med kunderna.

– När jag gick i åttan började jag jobba extra i en syntbutik, mitt absoluta drömjobb på den tiden. Omgiven av syntar och musiker. Och redan då märkte jag hur beroende ett litet företag är av bra medarbetare, och vilken synnerligen viktig roll chefen har. Som 23-åring började jag plugga ekonomi och läste givetsvis de obligatoriska kurserna i redovisning. Jag var mer intresserad av människornas roll i organisationer men insåg att det är nödvändigt att ha bra koll på siffrorna. Efter några år i konsult- och reklambranschen insåg jag att de flesta företag inte alls var intresserade av kundnytta eller medarbetarnas välmående utan bara av att sälja så mycket som möjligt. Jag tröttnade på att det alltid var vinsten först som styrde alla beslut och startade Talent Talk med en kollega som jobbat som rekryterare.

Linus Holmgren

På Talent Talk jobbar Linus idag ihop med sin fru, som är art director och ett antal underkonsulter, alla mycket erfarna inom kommunikation, HR och organisatiosutveckling.

– Vi konkurrerar med de stora byråerna i vår bransch men vi har byggt upp en mycket hög trovärdighet som gör oss eftertraktade, berättar Linus. Vårt arbetssätt är att bygga grymma team tillsammans med både underkonsulter och kunden och målet är att våra uppdragsgivare ska bli så bra att de klarar det mesta själva. Till exempel gör vi mallar för platsannonser och guider för hur de kan använda sociala medier som LinkedIn på bästa sätt och jobbar även mycket med interna utbildningar. Vi levererar inte en färdig plattform, vi gör den tillsammans med kunden. Ett involverande arbetssätt minskar behovet av kunskapsöverföring och ”implementation” senare i projektet.

Hur ska man då bli en attraktiv arbetsgivare i redovisnings- och lönebranschen och bygga ett företag på sikt där folk är lojala? Linus delar med sig av flera bra idéer.

– Utgå från de medarbetare du redan har och skulle vilja ha fler av, och tänk ut hur du ska kunna utveckla ditt företag till världens bästa arbetsplats för redovisnings- eller lönekonsulter. Försök hitta det som är attraktivt för en konsult i den staden du verkar. Erbjuder ni vidareutbildning och karriärmöjligheter? Finns det möjlighet att byta arbetstid mot fritid? Vilka kunder jobbar ni med? De som lyckats bli attraktiva arbetsgivare har ofta en bra medarbetarkultur, lagom nivå på utmaningarna – du blir varken utbränd eller uttråkad – och ett gemensamt ansvar. Ägaren ska så klart driva och staka ut vägen men det är allas ansvar att företaget når målet. Svaret på om du är en attraktiv arbetsgivare finns ofta hos de medarbetare du redan har och som du vill behålla.

– Jag tycker också att man kan vända på frågeställningen när det gäller rekrytering till ett mindre företag, fortsätter Linus. Vad är det som gör en person framgångsrik i det här jobbet? Vad ska man uppskatta för att jobba hos oss? Ju tydligare du kan beskriva ditt företag ur ett arbetstagarperspektiv desto lättare är det att rekrytera nya medarbetare med precis de egenskaper och förmågor som efterfrågas. Ett litet företag har inte råd att göra en felrekrytering.