Experterna svarar

Nej, sjukfrånvaro bryter inte beviljad tjänstledighet till vilket föräldraledighet hör. Den anställde kan däremot anmäla ändrad ersättning till Försäkringskassan och på så sätt spara föräldraledighetsdagar.

Den anställde är bunden av anställningsavtalet även under uppsägningstiden och alldeles oavsett man har skrivit ett separat avtal om konkurrensförbud eller inte så är denna handling ett brott mot lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten är en underförstådd skyldighet som följer av anställningsavtalet. Det innebär att det är otillåtet för en anställd att jobba hos en konkurrent, starta eget företag som konkurrerar med arbetsgivaren och i vissa fall att ha en bisyssla utan arbetsgivarens tillåtelse.

Normalt är brott mot lojalitetsplikten avskedsgrundande. Det innebär att hen inte har rätt till uppsägningslön samt att anställningen avslutas direkt. Ni måste dock varsla hen och eventuell facklig organisation om att hen kommer att bli avskedad. Du kan läsa om förfarandet i LAS §§18–20 samt 30 som bland annat innebär att arbetsgivaren måste lämna över beskedet skriftligt och en vecka innan avskedsdatum med mera.

Svaret är inte helt enkelt; det beror lite på hur ni har avtalat/ informerat om att företaget tillämpar sammanfallande intjänande- och semesterår. Om detta inte har framgått helt klart för den anställde kan man i princip säga att semesterlagens regler i stället gäller. Det innebär att den semester som hen tagit ut i år är intjänad föregående år. Det kan därför till och med innebära att hen ska få semesterdagar utbetalt i kontant semesterersättning om inte alla dagar är uttagna. Frågan uppstår då samtidigt om vad som gäller för de betalda semesterdagar som hen tog ut första anställningsåret? Om man följer semesterlagens regler är dessa att betrakta som förskottsdagar. Om det har förflutit mer än fem år sedan de togs ut förfaller arbetsgivarens möjlighet att kvitta dessa dagar mot semesterersättning i samband med slutlön.

Om vi i stället ponerar att det står helt klart för den anställde att den semester hen tar ut i år är också den som tjänas in i år torde man kunna kräva att hen förstår att hen är skyldig lön för de dagar som är för mycket uttagna. I sådana fall ska man informera hen om skulden och säga att man skickar en faktura på skuldbeloppet.

Lunchrasten är inte betald, den räknas alltså inte som arbetstid. Antalet arbetade timmar i en tidrapportering ska alltså vara exklusive lunchrast. Man behöver inte ange något på lönespecen om att personen har haft lunchrast. Man redovisar endast antal arbetade timmar. 

Det förutsätts att arbetsgivaren följer reglerna i lag och kollektivavtal och man behöver inte skriva något om det. Det är däremot arbetsgivarens skyldighet att se till att lag och kollektivavtal följs.

Det är i och för sig inget som hindrar att hantera de två anställda olika vad gäller utbetalning av lön, semesterberäkning etcetera. Detta under förutsättning att företaget inte är bundet av kollektivavtal med regler om detta.

Rent praktiskt är det kanske inte att rekommendera, men har man bara två anställda så går det väl. Nu vet jag ju inte anledningen till att de ska hanteras olika men som sagt, det är tillåtet men inte praktiskt. Beträffande semesterhanteringen så gäller att om man har kalenderår som intjänandeår så ska man ha sammanfallande intjänande- och semesterår. Att ha åtskilda intjänandeår- och semesterår kräver att man har 1 april–31 mars så länge man inte har kollektivavtal. Var noga med att beskriva hur semester tjänas in i anställningsavtalet för den som inte följer semester­lagens regler.