Semesterlagen innehåller flera tvingande regler om semesterledighet. En anställd måste till exempel ta ut minst 20 semesterdagar i ledighet under året. Till syvende och sist är det arbetsgivarens ansvar att så sker. Förutsättningen är att semesterdagarna är intjänade betalda dagar. En nyanställd som enbart har obetalda dagar kan alltså inte tvingas ta ut semesterledighet.

Huvudsemesterperioden

Företag som är bundna av kollektivavtal är skyldiga att förhandla med den eller de fackliga organisationer som man har kollektivavtal med, hur sommarsemestern ska läggas ut. Även om det formellt heter förhandling är det verksamhetens inriktning och arbetsgivaren som har sista ordet om semesterledigheten. Även i företag utan kollektivavtal, men där de anställda är medlemmar i någon fackförening, ska förhandling göras. I det fallet kan flera olika fackföreningar behöva kallas till förhandlingen.

Samråd

Om företaget inte omfattas av kollektivavtal eller om det inte finns några anställda med facklig tillhörighet behöver alltså ingen förhandling ske. Vanligt är dock att någon form av samråd sker. Rent praktiskt kanske arbetsgivaren låter en semesterlista cirkulera. Om arbetsgivaren behöver ändra på någon eller några anställdas önskade semesterledighet och man inte kommer överens, bestämmer arbetsgivaren när semestern ska tas ut. Detta måste meddelas senast två månader innan semesterns början.

Fyra veckor sammanhängande

I normalfallet har de anställda enligt lag rätt till fyra veckors sammanhängande semesterledighet under sommarperioden juni–augusti. Om särskilda skäl finns kan arbetsgivaren även utan stöd i kollektivavtal förlägga huvudsemestern på annan tid. Särskilda skäl kan vara att företagets verksamhet har sin högsäsong under sommaren eller att det inte går att rekrytera semestervikarier under denna tid.

Tvingande ledighet

Det finns ingen skyldighet att ta ut semester under sommaren. Den kan förläggas under annan tid eller delas upp om det är den anställdes önskemål och om det passar verksamheten och arbetsgivaren godkänner det. Däremot måste sammanlagt minst 20 semesterdagar tas ut i ledighet under året, under förutsättning att så många dagar är intjänade och betalda. Det går inte att enbart betala ut semesterlönen för dagarna utan motsvarande ledighet.

Semesterstängt

I många fall vill företaget stänga verksamheten ett antal veckor under sommaren. Det innebär att de anställda tvingas ta ut sin semester under denna tid. Man kan dock inte tvinga någon som inte har tjänat in betalda dagar så att det räcker till semesterstängningen. Då kan så kallad förskottssemester bli aktuell. Läs mer om förskottssemester i stycket om nyanställda nedan.

25 dagar är fem veckors ledighet

Oavsett hur arbetstiden är förlagd ska 25 semesterdagar motsvara fem veckors semester. Det innebär att om en anställd inte arbetar alla dagar i veckan och tar ut semester ska semesterdagar räknas av för de fridagar som infaller under semesterperioden. I många kollektivavtal räknas semesterdagarna för deltidsanställda om till så kallade nettosemesterdagar. De motsvarar då det antal arbetsdagar som den anställde kan vara semesterledig.

Nyanställda

För nyanställda kan arbetsgivaren bevilja förskottssemester. Det är arbetsgivaren som bestämmer hur många dagar som ska beviljas. Det kan vara så många dagar att den nyanställde tillsammans med eventuellt intjänade betalda dagar får så många betalda dagar så att det är lika med semesterrätten eller företagets huvudsemester.

En nyanställd som inte har fullt antal betalda semesterdagar har alltid rätt att ta semester i lika många dagar som sin semesterrätt, till exempel 25 dagar. De dagar som inte är intjänade eller dagar i förskott är då obetalda semesterdagar. För en månadsavlönad innebär det ett löneavdrag för varje obetald semesterdag på vanligen 4,6% av månadslönen eller 1/21-del av månadslönen. Obetald semester är dock semesterlönegrundande så frånvaron reducerar inte nästa semesterårs betalda semesterdagar.

Sjukdom och VAB under semester

Om en anställd blir sjuk eller behöver vårda sjukt barn under semesterledigheten har hen rätt att avstå från att ta ut semesterdagar. Detta måste meddelas arbetsgivaren senast första dagen efter semesterledighetens slut. Arbetsgivaren kan dock bestämma att sjukanmälan eller anmälan om vård av barn ska göras samma dag på samma sätt som vid arbete. Arbetsgivaren måste i så fall ha meddelat de anställda innan de har påbörjat sin ledighet om att byte av semester mot till exempel sjukfrånvaro eller VAB ska göras samma dag på samma sätt som vid arbete.

Arbetsgivaren kan normalt inte bryta ledigheten

Arbetsgivaren har inte rätt att avbryta den anställdes semester. Arbetsgivaren bör i sådana fall i förväg avtala med dessa personer om möjligheten att kalla in dem under en pågående semesterledighet. Detta är dock något som ska göras restriktivt. Det finns inte bestämt vilken ersättning som ska ges i sådana fall, självklart vanlig lön men om det ska betalas någon extra ersättning får man avtala om det i förväg. Någon semesterdag får inte avräknas, vare sig det har varit ett avbrott i semestern en hel dag eller del av dag. Anledningen är att semesterdagar alltid är hela dagar och inte kan avse ledighet del av dag.

Semesterlönen

Om semesterledigheten avser betalda semesterdagar ska semesterlönen för dessa dagar betalas ut i anslutning till ledigheten. Tillämpas den så kallade sammalöneregeln får den anställde sin vanliga månadslön under semestern samt ett semestertillägg. Tillägget ska även det betalas ut i samband med ledigheten men kan även betalas ut för alla betalda semesterdagar i till exempel juni månad, trots att semestern tas ut vid ett senare tillfälle.

Sparade semesterdagar

Om en anställd vill ta ut sparade semesterdagar i anslutning till semesterledigheten ska detta meddelas i samband med att årets semesterledighet bestäms. Om minst fem sparade semesterdagar ska tas ut har den anställde rätt att få dem och hela semesterledigheten för semesteråret i en följd.

Korttidsanställda

För personer som är anställda för en period om högst tre månader, till exempel semestervikarier, kan man avtala bort rätten till semesterledighet. Man kan dock aldrig avtala bort rätten till semesterersättning. Semesterersättningen kan för korttidsanställda betalas ut löpande vid varje löneutbetalning. Den måste dock särredovisas och får inte ingå i den överenskomna lönen.

Semestervikarier

För personer som anställs för att ersätta anställda som går på semesterledighet ska anställningsformen vikariat användas. Denna anställningsform får inte avtalas för en längre period än sammanlagt 24 månader under en femårsperiod. Anställningsformen ”särskild visstidsanställning” får inte avtalas om anställningen avser att ersätta någon under dennes frånvaro. Tänk på att kollektivavtal kan ha andra regler för tidsbegränsade anställningar. Det är också viktigt att sommarvikarier får en bra introduktion för att minimera risker och arbetsskador.

Sammanfattning – tänk på att:

• Arbetsgivaren är skyldig att se till att de anställda tar ut minst 20 semesterdagar.

• Det går inte att enbart betala ut semesterlönen utan motsvarande ledighet.

• 25 semesterdagar motsvarar alltid fem veckors ledighet oberoende av arbetstidens förläggning.

• Arbetsgivaren har inte rätt att avbryta en anställds semester utan överenskommelse

• Semesterersättning för korttidsanställda får inte räknas in i lönen

• Det är inte tillåtet med samtidig heltidssjukskrivning och semester.