För några år sedan blev villkoren för dessa anställda gentemot svenska kollektivavtal prövade på EU-nivå. Till grund för prövningen låg den så kallade Vaxholmskonflikten och det hela utmynnande i det som kallas Lex Laval. Nu rivs Lex Laval upp per den 1 juni 2017.

Att vara utstationerad arbetstagare innebär att man av sin arbetsgivare skickas till ett annat land för att arbeta där under en begränsad tid. Hur företag som är etablerade i utlandet ska agera när de har anställda som arbetar i Sverige regleras i utstationeringslagen. Den lagen gäller när det råder ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren under utstationeringstiden, för såväl arbetsgivare inom EU som i annat land. Till grund för utstationeringslagen ligger EUs utstationeringsdirektiv (96/71/EG) och eftersom det är ett direktiv så har varje medlemsland ett handlingsutrymme för hur reglerna ska se ut. Svensk arbetsmarknad har sedan kollektivavtalens inträde reglerats av arbetsgivar- och arbetstagarparterna. En av de grundläggande förutsättningarna för den svenska modellen på arbetsmarknaden är rätten till stridsåtgärder. Och här blev det en konflikt i mitten av 2000-talet som satte kollektivavtalen på prov gentemot direktivet.

Vaxholmskonflikten

Konflikten mellan ett lettiskt bolag, Laval un Partneri Ltd. med ett svenskt dotterbolag och fackförbundet Svenska Byggnadsarbetareförbundet (”Byggnads”) och Svenska Elektrikerförbundet (”Elektrikerna”) rörde vilka villkor som ska gälla för arbetsplatser med utländsk arbetskraft om det saknas svenska kollektivavtal. Frågan drevs till Arbetsdomstolen som inte kunde avgöra ärendet förrän EU-domstolen hade klarlagt tolkningen av EUs lagstiftning i relation till den svenska lagstiftningen. EU-domstolen (då EG-domstolen) ansåg att stridsåtgärder i princip är tillåtna för att tränga undan ett utländskt kollektivavtal om skillnaden mellan de två avtalen är markant och åtgärderna är proportionerliga till den förbättring som uppnås genom konflikten. Dock dömde EU-domstolen till fördel för det lettiska bolaget då den ansåg att fackförbundet Byggnads krävt mer än vad direktivet för utstationering av arbetskraft gav dem rätt till vid en konflikt. Domen i EU-domstolen, Laval-domen, ledde sedermera till framtagandet av en ny lag, Lex Laval. Lex Laval, eller Laval-lagen, reglerar när stridsåtgärder ska få vidtas för att få till stånd kollektivavtal i en situation med utstationerade arbetstagare. De arbetsvillkor som arbetstagarorganisationerna kan gå till strid för är begränsade till minimivillkoren i den så kallade hårda kärnan i utstationeringsdirektivet. Den hårda kärnan reglerar arbets- och anställningsvillkor i värdlandet; längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semesterdagar per år, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga, lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling.

Lex Laval rivs upp

Lex Laval trädde i kraft den 15 april 2010 och nu ändras lagen per 1 juni 2017. Den största skillnaden blir att den så kallade Bevisregeln tas bort. Bevisregeln innebär att stridsåtgärder inte får vidtas om arbetsgivaren kan visa att villkor tillämpas som motsvarar kollektivavtalen. Det medför att parterna först och främst ska ges möjlighet till att kollektivavtal tecknas på frivillig väg, om det inte fungerar så ska arbetstagarorganisationen alltid ha rätt att vidta stridsåtgärder för ett svenskt kollektivavtal.  För att det nya systemet ska vara förenligt med EU-rätten får dock kollektivavtal med utstationerande arbetsgivare som tillkommit efter varsel eller stridsåtgärder begränsade rättsverkningar jämfört med vanliga kollektivavtal. De arbetsvillkor facket kan gå till strid för är fortsatt begränsade till minimivillkoren i den så kallade hårda kärnan. Andra delar av förslaget ska ge förbättrade möjligheter för utländska arbetsgivare att ta reda på vilka arbets- och anställningsvillkor som gäller i Sverige (bättre transparens). Utstationerande arbetsgivare blir skyldiga att utse en förhandlingsbehörig företrädare. Arbetstagarorganisationer ges mer lagreglerade kontrollmöjligheter av anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar. Det ges rätt till kollektivavtalsvillkor för utstationerade arbetstagare som inte är medlemmar i det aktuella fackförbundet samt ett repressalieskydd för utstationerade arbetstagare. Regler införs om ett administrativt samarbete mellan myndigheter i Sverige och utländska myndigheter. Det blir nya rättegångsbestämmelser som införs och en utstationerande arbetsgivare kan få betala skadestånd för brott mot flera av bestämmelserna.

Rätten till information

I den nya lagen för utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) står bland annat att om en arbetsgivare och en svensk arbetstagarorganisation är bundna av ett kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, så ska arbetsgivaren på begäran av organisationen tillhandahålla handlingar som kan styrka att kollektivavtalsvillkoren följs. Handlingarna som omnämns är anställningsavtal, lönespecifikationer, tidrapporter och intyg över gjorda löneutbetalningar. Dessutom ska handlingar som är skrivna på ett annat språk översättas till svenska, alternativt engelska om arbetsgivaren föredrar det. Skyldigheterna ska fullgöras inom tre veckor från begäran och gäller under den tid som den arbetstagare som handlingarna rör är utstationerad här i landet och fyra månader därefter.

På EU-nivå pågår ett arbete med revidering av det befintliga utstationeringsdirektivet, ett arbete som förväntas intensifieras under våren.