Årets mottagare av det aktningsvärda priset är Bo Holmström och Oliver Hart. Vad de gör med kontraktsteorin är att ge en tankeram för att förstå hur man kan och bör skriva kontrakt. Kontraktsteorin har flera syften, ett är att förklara varför olika kontrakt har så olika utformning, ett annat är skapa förståelse för hur bättre kontrakt kan skapas. Hur lön betalas ut har en lång historia och även kontraktsteorin har utvecklats under en längre tid. Kontraktsteorin har byggts på och innefattar olika principer kopplade till kontraktsskrivning. Under 1970-talet, när Sverige införde många av de lagar som ligger till grund för dagens arbetsrätt och lönehantering,  började forskningen kring incitamentsprogram att ta fart. Att bevaka prestation i taylorismens anda som i Fordfabrikerna avvägdes mot möjligheten att snarare se utfallet av prestationer, som i företagets resultat. Informationsprincipen är en del av kontraktsteorin och bygger på att i det optimala kontraktet knyts ersättningen till alla de resultat som potentiellt kan ge information om den anställdes handlande. Bo Holmström publicerade 1979 den så kallade informationsprincipen, samtidigt och oberoende av forskaren Steven Shavell som hade samma resonemang. I en modell visade Bo Holmström hur till exempel en ägare av ett företag på bästa sätt ska utforma ett kontrakt med en vd när osäkerhet ska vägas mot incitament. Företagsledningen har sällan insikt i exakt vad en vd utför för uppgifter, det går inte att observera, och då är alternativet istället att ersättningen kopplas till resultat, exempelvis bonus. Holmström framhöll att det var faktorer som direkt var kopplat till verksamheten och påverkansbara som ska utgöra underlag för bedömning. Det innebär att till exempel oljepriser, konjunktur eller börsutveckling inte ska knytas till vd:s bonus. Det som istället kan vara intressant att jämföra med är hur det går i den bransch företaget verkar inom. Utmaningen ligger i ägarstyrningen, att mäta rätt saker och inte endast det som är enkelt att mäta. Vilket medför att det inte finns någon universal lösning för incitament.

Prestationslön

Prestationslön är väldigt vanligt i vissa branscher, och i slutet av 70-talet visade forskningsresultaten tydligt att ju svårare det är att observera vad den anställde faktiskt gör, desto mindre ska lönen baseras på resultatet. När yttre faktorer har stor inverkan och branschen är mindre stabil är större del fast lön att föredra, om branschen är stabil kan man sporra de anställda mot resultat. Holmström konstaterar också att karriärtrappor fyller samma funktion som ersättningsprinciper i form av exempelvis bonus. För att vara en attraktiv arbetsgivare och behålla rätt personal så måste det finnas en framtid på företaget, så kallad karriärhänsyn. Det här blir särskilt viktigt för yngre anställda med siktet inställt på ett utvecklande arbetsliv.

Utvecklingen av olika yrkesroller har medfört att arbetet sällan består av en arbetsuppgift, vilket gör det svårare att mäta resultat. Det blir en utmaning för arbetsgivare om endast det som snabbt ger resultat är det som premierar den anställde. Vem ska då göra det som skapar mervärde på sikt? Informationsprincipen utvidgades för att hantera ”När anställda motiveras inte bara med pengar, utan även med framtida karriärmöjligheter; när agenten samtidigt utför många uppgifter, medan principalen bara kan observera vissa utfall; och när en medlem av en grupp kan åka snålskjuts på de andras arbetsinsatser.” Agenten i detta fall är den anställde och principalen är arbetsgivaren. Beroende på verksamhet så måste en avvägning göras när det som kallas multitasking tas med i bedömningen. För att inte de lättare, direkt resultatgivande uppgifterna ska prioriteras så bör arbetsgivaren ge ett kontrakt med svag koppling mellan lön och resultat. En annan del av problematiken är när resultatet är beroende av gemensamma prestationer. Hur kan då prestationslön användas? Enligt Holmström blir den totala prestationen lägre när företagets hela vinst delas. En utomstående ägare kan då skärpa de individuella incitamenten genom att göra kompensationen mer flexibel. En förutsättning är att kunna ge prestationslön är just att det ska gå att mäta och jämföra resultat.

Inkompletta kontrakt

En svårighet med kontraktsteorin var att det ibland är omöjligt att skriva avtal som täcker ”allt”. Detta utvecklade Hart en teori kring, den om inkompletta kontrakt. Världen är i förändring och framtiden kan bjuda utmaningar och möjligheter som inte går att förutse. Teorin om inkompletta kontrakt grundar sig på idén: ”när det inte går att formulera ett kontrakt som i detalj specificerar vad alla parter ska göra under alla tänkbara omständigheter, så kan kontraktet i stället specificera vem av parterna som har rätt att fatta beslut om de inte kan enas”. På så vis får den part som har beslutsrätt en stärkt förhandlingsposition när det oförutsedda (eller icke-kontrakterbara) inträffar. I en komplex kontraktsituation blir därför fördelningen av beslutsrätter ett alternativ till prestationslön, såsom finansiellt deltagande. Hart har utvecklat kontraktsteorin ytterligare kring privatisering, och kommit fram till att huruvida en verksamhet ska privatiseras eller inte beror på sambanden mellan kostnader och kvalitet.

Kontrakt i olika former ingås oftast i en önskan att fördela risker och påverka framtida handlande, till exempel en anställds kommande prestationer. För en Auktoriserad Lönekonsult handlar det även om att ha förståelse för företagets verksamhet och vara uppmärksam vid införande av olika incitamentsprogram. Med lite nobel kunskap inom kontraktsteori så kan den Auktoriserade Lönekonsulten arbeta proaktivt. Passar verkligen prestationslön i denna typ av verksamhet, och framförallt, finns det ett regelverk för att prestationslönen hanteras korrekt?