Lönetransparensdirektivet skärper kraven 

Lönetransparensdirektivet är ett EU-initiativ som syftar till att minska osakliga löneskillnader – särskilt mellan kvinnor och män, och inte minst i kvinnodominerade yrken. Även om Sverige redan har en diskrimineringslag som ställer krav på årliga lönekartläggningar, kommer direktivet att skärpa både efterlevnaden och synligheten i lönesättningen.  

– Idag vet vi inte ens hur många arbetsgivare som faktiskt genomför lönekartläggningar, eftersom det inte sker någon tillsyn. Men direktivet innebär ett ökat fokus på uppföljning, sanktionsmöjligheter och framför allt en stärkt rätt för arbetstagare att begära information om sina löner i relation till andra, säger Sara Jonasson Ginters. 

Tre saker att tänka på vid lönekartläggning 

Enligt Sara är det tre saker som är särskilt viktiga för att göra en korrekt och effektiv lönekartläggning:

1. Sätt dig in i vad lagen kräver 
– Det finns många missförstånd om vad en lönekartläggning faktiskt innebär. Det är avgörande att förstå vad som förväntas enligt lag och vad som ska dokumenteras. 

2. Samverkan är inte valfritt 
– Kartläggningen ska ske i samverkan med arbetstagare eller fackliga representanter. Det är inte något som kan hoppas över – varken enligt nuvarande lagstiftning eller det kommande direktivet. 

3. Ta arbetet på allvar 
– Det här är inte en övning för gallerierna. Identifierar man osakliga löneskillnader ska de åtgärdas – annars riskerar man att tappa både förtroende och följsamhet mot lagen. 

De vanligaste utmaningarna – och vinsterna 

Den största utmaningen, menar Sara, är bristen på kunskap. Många genomför lönekartläggningar – men gör det inte rätt. 

– När man väl kommer igång brukar det visa sig vara mindre komplicerat än man trodde. Men det kräver en förståelse för både syfte och metodik. Här har lönekonsulter en viktig roll att spela. 

Samtidigt är vinsterna stora. En bra kartläggning ger insikt i hur löner sätts, tydliggör mönster i organisationen och skapar en grund för jämställdhet i praktiken. 

– Medarbetare uppskattar att arbetsgivaren tar frågan på allvar. Det bygger trovärdighet, stärker arbetsgivarvarumärket och skapar transparens i löneprocesserna. Det är ett långsiktigt arbete som gör skillnad, säger Sara. 

Vem behöver vara involverad? 

Lönekartläggning är inget soloprojekt. För att lyckas behöver flera roller samverka. 

– HR driver ofta arbetet, men både chefer och ledning bör vara involverade. Och glöm inte samverkan med de anställda – det är inte bara ett lagkrav utan en viktig del av processen. 

Börja redan nu – och ta hjälp 

Många arbetsgivare tvekar inför att komma igång med lönekartläggning – men Sara betonar att det är viktigt att börja sätta sig in lagkraven och börja arbeta redan nu. 

– Har du inte kompetensen internt – ta hjälp. Det finns många erfarna konsulter och kostnadsfria verktyg att använda. Jag brukar rekommendera analysverktyget Analys Lönelots, som är helt gratis att ladda ner. Det finns ingen ursäkt att vänta. 

Tre tips från Sara – så kommer du igång med lönekartläggning 

1. Vänta inte – börja nu 
Sätt dig in i vad lagen kräver och påbörja arbetet. Många drar sig för att börja, men när du väl startar inser du att det inte är så komplicerat som det kan verka. 

2. Ta hjälp om du behöver
Har du inte rätt kompetens internt? Ta hjälp av experter eller använd tillgängliga verktyg. Det finns bra, kostnadsfria system – till exempel Analys Lönelots – som ger dig struktur och stöd genom hela processen.

3. Skaffa kunskap
Sara rekommenderar att alla som arbetar med löner, HR eller arbetsgivarfrågor läser på om lagens krav. En kurs kan ge dig bra kunskap om lagen, men också möjlighet att testa olika moment och få konkreta verktyg att ta med hem.