De var den förra regeringen som ändrade diskrimineringslagen så att företag inte behövde genomföra lönekartläggningar mer än vart tredje år. Tidigare i år beslutade dock Riksdagen att det åter ska göras lönekartläggningar varje år. Dessutom blir arbetsgivare med minst tio anställda skyldiga att ha skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen, i dag går gränsen vid 25 anställda.

Lönekartläggningen syftar till att motverka och utjämna osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika eller likvärdiga arbeten. För att göra lönejämförelsen gäller det först att fastställa vilka arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Det torde inte vara svårt att se vilka som är lika, medan problemet ligger i att avgöra vilka som är likvärdiga. Är till exempel arbetet som redovisningskonsult likvärdigt med arbetet som webbredaktör?

Det finns inga fastställda mallar för jämförelsen men det krävs en strukturerad genomgång av arbetena där det väsentliga är att alla viktiga krav i arbetet blir belysta. Bedömningen av arbetenas svårighetsgrad ska ske på ett konsekvent sätt utan hänsyn till vem som utför arbetet. Man ska göra, som det heter, en sammantagen bedömning av de krav arbetena ställer samt om dess natur kan anses ha lika värde.

Med krav menas kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Med arbetets natur menas att arbetsförhållanden ska beaktas, det vill säga arbetsmiljön.

Det ska även göras en utvärdering av de bestämmelser och den praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.

Naturligtvis är det tillåtet och möjligt att ha olika lön mellan män och kvinnor med lika eller likvärdiga arbeten. Skillnaderna i lön måste dock förklaras av sakliga skäl. Det kan till exempel vara utbildning, erfarenhet eller personliga egenskaper som har betydelse för arbetets genomförande.

Lönekartläggningen ska utmynna i en handlingsplan. I planen ska arbetsgivaren ange vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver göras för att komma till rätta med osakliga löneskillnader. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

Fler arbetsgivare omfattas

En annan nyhet är att fler arbetsgivare kommer att omfattas av kravet på den skriftliga dokumentationen. Tidigare var det arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte 25 eller fler arbetstagare, som skulle upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av lönekartläggningen. Från årsskiftet gäller att det är företag med minst tio anställda som ska göra detta. Företag med färre anställda ska också arbeta med jämställdhet och mot diskriminering men behöver inte dokumentera sitt arbete.

Aktiva åtgärder mot diskriminering

En annan skärpning i diskrimineringslagen är arbetsgivarens arbete med så kallade aktiva åtgärder för att motverka diskriminering. Tidigare omfattade detta bara diskrimineringsgrunderna kön, religion och annan trosuppfattning och etnisk tillhörighet. Nu omfattas alla diskrimineringsgrunder, det vill säga även könsidentitet eller könsuttryck, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.

Systematiskt arbete

Det har hittills varit odefinierat vad som menas med aktiva åtgärder och hur detta arbete ska bedrivas. Det nya är att detta ska göras systematiskt med vilket menas att arbetsgivare ska

• undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
• analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder,
• vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas,
• följa upp och utvärdera arbetet.

Vidare ska arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder omfatta

1. arbetsförhållanden,
2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställnings-
   villkor,
3. rekrytering och befordran,
4. utbildning och övrig kompetensutveckling,
5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

Samverkan med facket

Arbetsgivare och arbetstagare ska arbeta tillsammans när det gäller att ta fram aktiva åtgärder. Även de anställda ska kunna vara med i arbetet.

En facklig organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med har rätt till den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.

Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare kan facket beläggas med tystnadsplikt. Den som bryter mot tystnadsplikten kan bli skadeståndsskyldig.

Ikraftträdande

De nya reglerna träder i kraft den 1 januari 2017.

Det finns bra anvisningar och hjälp att få på Diskrimineringsombudsmannens webbplats, do.se.