Grundläggande är att en arbetstagare har rätt att inte bli trakasserad eller sexuellt trakasserad vare sig av chef eller kollegor. Om en arbetsgivare får veta att någon känner sig trakasserad ska en utredning inledas och – i förekommande fall – ska åtgärder vidtas för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett snabbt agerande från arbetsgivaren är nödvändigt och ger en signal om att trakasserier inte accepteras och att den som utsätts får stöd från arbetsgivaren.

Vad säger lagen?

Diskrimineringslagens 2 kapitel 3 § slår fast skyldigheten för arbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier:

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Utredningsskyldigheten

När en arbetsgivare får reda på att en anställd känner sig trakasserad ska arbetsgivaren så snart som möjligt utreda vad som hänt. För att ta reda på de närmare omständigheterna ska arbetsgivaren i första hand prata med den som känner sig drabbad och den (eller de) som påstås vara den (eller de) som trakasserar. Det kan så klart också vara viktigt att prata med eventuella vittnen. Omfattningen av utredningen beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för samtliga inblandade. Arbetsgivaren måste dra sina egna slutsatser om vad som hänt och kan inte låta utredningen stanna vid att ”ord står mot ord”. Det är viktigt att arbetsgivaren informerar de närmast inblandade om utredningens progress och om vilka åtgärder som kommer att genomföras. Av högsta vikt är att arbetsgivaren är uppmärksam på om det finns behov av hjälpinsatser till den drabbade, exempelvis genom företagshälsovården.

Koppling till arbetsplatsen

Även om gränsdragningen ibland kan vara svår att göra så är arbetsgivarens utredningsskyldighet begränsad till trakasserier som har samband med arbetet. Den gäller alltså händelser på arbetsplatsen men även sådant som händer utanför arbetsplatsen och på andra tider än ordinarie arbetstid om det finns ett samband med arbetet. Det gäller till exempel händelser som inträffar under en tjänsteresa, personalfest eller en aktivitet som kollegor gör tillsammans. Arbetsgivarens ansvar gäller för anställda men även för inhyrd personal och inlånad arbetskraft.

Hur länge gäller utredningsskyldigheten?

Skyldigheten för en arbetsgivare att sätta in relevanta åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter gäller endast i det fall då utredningen visar att trakasserier de facto har hänt. Om arbetsgivaren gjort vad den rimligen kunnat för att utreda händelserna och bilda sig en uppfattning av vad som hänt men kommit fram till att det inte har skett några trakasserier är arbetsgivaren inte skyldig att göra något mer.