Vad är lönetransparens – och varför är det viktigt?

Det nya EU-direktivet om Pay Transparency, som börjar gälla för svenska företag i juni 2026, innebär bland annat:

• Företag med över 100 anställda måste redovisa statistik över löneskillnader mellan män och kvinnor.
• Alla företag, oavsett storlek, måste informera om lönespann vid rekrytering.
• Det blir förbjudet att fråga om tidigare lön i anställningsintervjuer.
• Företag med över 250 anställda ska dessutom årligen rapportera detaljerad ersättningsstatistik till myndigheter.

Mia Alm förklarar varför det här är en avgörande förändring:

– Lönetransparens handlar om att skapa insyn i hur löner sätts och att synliggöra löneskillnader. Det handlar inte bara om rättvisa mellan kvinnor och män – utan om att bygga förtroende inom organisationen. När löneprocesserna blir tydliga, minskar risken för diskriminering och misstro.

Direktivet ställer nya krav

Mia menar att direktivet kommer att ställa helt nya krav – både på HR-avdelningar och ledningsgrupper. De behöver skapa en struktur för roller, ansvarsnivåer och karriärvägar.

– Många företag har ett överflöd av unika befattningstitlar. Jag har jobbat med företag där samma roll har olika namn i varje avdelning. Det gör det svårt att jämföra roller och därmed omöjligt att ta fram rättvisande lönestatistik. Det leder till att insikter uteblir, trots goda intentioner. Det fungerar inte längre. Du måste kunna mäta roller mot varandra.

Vad krävs för att lyckas?

Grunden för en transparent och rättvis löneprocess är en genomarbetad ersättningsstrategi. Mia hjälper företag att ta fram så kallad jobbarkitektur – en enhetlig struktur för roller, ansvarsnivåer och karriärvägar.

Det ger organisationen:

• Bättre möjligheter att analysera löner och identifiera avvikelser.
• Tydlighet för medarbetare om utvecklingsmöjligheter.
• Förutsättningar att sätta upp relevanta och rättvisa lönestrukturer.

– Det här arbetet brukar göras av HR inom området Compensation & Benefits, och det spänner över hela ersättningspaketet: lön, bonusar, pensioner och förmåner. Vi bygger processer, utbildar chefer och sätter ramar för hur löner ska sättas. Först då blir transparens möjligt.

Enligt Mia ger strukturerade ersättningssystem också konkreta konkurrensfördelar:

– Företag som arbetar strategiskt med sin lönestruktur attraherar och behåller kompetens. Det är avgörande i dagens arbetsmarknad.

Börja nu – och bygg förståelse

Även om direktivet börjar gälla först i juni 2026, menar Mia att arbetet bör starta omgående:

– Att bygga en jobbarkitektur tar tid – särskilt i större organisationer. Det är inte bara kompetens som behöver byggas upp, utan även HR-systemen måste anpassas för att kunna hantera kodning, karriärnivåer och marknadsreferenser. Ju tidigare man börjar, desto enklare blir det.

Gör dig redo att möta kraven

Under våren håller Mia Alm en utbildning för Srf konsulterna. Kursen går igenom:

• Vad det nya EU-direktivet innebär i praktiken.
• Skillnader och likheter med dagens svenska krav på lönekartläggning.
• Vad jobbarkitektur är – och hur den byggs upp.
• Hur lönestrukturer fungerar och hur man hanterar avvikelser.

– Kursen vänder sig i första hand till lönekonsulter, men även HR, chefer och andra som arbetar med ersättningsfrågor kommer ha stor nytta av innehållet, säger Mia.